【中國(guó)幕墻網(wǎng)】隨話說(shuō)：適合自己的才是最好的，對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司也是這樣，人才有很多，但是不一定適合你的公司發(fā)展，只有找到彼此都適合的才會(huì)說(shuō)使創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展起來(lái)如魚得水。
朋友發(fā)短信問我看完史玉柱的人才觀后，覺得怎么樣?首先，我認(rèn)可史玉柱的觀點(diǎn)，但不一定適合每個(gè)公司，尤其是創(chuàng)業(yè)型公司，作為移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的屌絲創(chuàng)業(yè)者，招人比找客戶還難，人才雖多，但要找到適合公司的人才非常難。
不管是大公司還是小公司，對(duì)人才的要求各不相同，我認(rèn)為，適合你公司的才是人才。
之前一直有個(gè)比喻：創(chuàng)業(yè)型公司就像一個(gè)小池塘，小池塘適合放養(yǎng)小魚，隨著池塘的不斷發(fā)展，小魚也慢慢發(fā)展成為大魚，偶爾可以引入一些相匹配的大魚。假如小池塘一開始就放一條大鯨魚的話，肯定無(wú)法完全讓鯨魚盡情的發(fā)揮。
所以大公司出來(lái)的牛人好比大鯨魚，跳槽到小公司后，不一定會(huì)如魚得水，做出成績(jī)，不是能力不行，而是環(huán)境決定。
適合公司發(fā)展需求的人是人才，適合人才發(fā)展的公司是好公司
上周，同事跟我分享一個(gè)經(jīng)驗(yàn)，之前給客戶推人才，在簡(jiǎn)歷里一般會(huì)按照人才的薪資期望寫一個(gè)具體的數(shù)，結(jié)果被通知面試的概率比較低。現(xiàn)在我們跟人才溝通的時(shí)候，會(huì)問他最低可接受多少，最高要多少?然后給客戶簡(jiǎn)歷的時(shí)候，薪資期望一般會(huì)寫一個(gè)范圍。因?yàn)閷懸粋�(gè)范圍把他接受的心里底限和稍微偏高的市場(chǎng)價(jià)都寫上去，這樣一部分公司都會(huì)安排面試，說(shuō)明這薪水有可談的余地，有一定的把控性，也說(shuō)明這人不是那么的斤斤計(jì)較。有的人技術(shù)很強(qiáng)，薪水寫的很高，一般公司不會(huì)約面試的。公司找什么樣的人?不是要找一個(gè)技術(shù)很強(qiáng)要價(jià)很高的人，而是要找一個(gè)合適的人。
創(chuàng)業(yè)型公司最需要的是解決問題而不是抱怨的人才
不管創(chuàng)業(yè)型公司還是大公司，其實(shí)都有很多問題?只是大公司問題少，創(chuàng)業(yè)型公司問題多。
因?yàn)榇蠊驹诓粩嗟陌l(fā)展過(guò)程中，遇到各種各樣的問題，都慢慢解決了，自然問題少。所以人才進(jìn)入大公司，有完善的培訓(xùn)體系，有完善的管理，有良好的福利，有許多許多好處。而進(jìn)入小公司，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，管理不行，學(xué)不到東西，工資太低，位置太偏，福利不好，老板眼光也有問題等，總之創(chuàng)業(yè)型公司問題一大堆，感覺馬上就要倒閉似的，老板招人的目的就是讓人才一起想辦法解決問題，而不是抱怨。
高工資能留住一個(gè)人才，但留不住一個(gè)人才的心
跟許多客戶溝通，在上海的互聯(lián)網(wǎng)公司，薪資比市場(chǎng)平均價(jià)高的公司，人才流失率往往比市場(chǎng)平均價(jià)低的公司高。但高工資能留住一個(gè)人才，不一定能留住人才的心。因?yàn)闆Q定人才是否留下來(lái)的因素很多，對(duì)于不同階段的人才，工資的影響力是不同的，對(duì)于工作5年以內(nèi)的人才，工資的吸引力最大，工作5年以上的人才，首先考慮的是行業(yè)方向、項(xiàng)目或產(chǎn)品，最后才是工資。
往往以高工資吸引的人才，容易被其他公司以更高的工資給挖走，因?yàn)槿瞬艑?duì)錢的渴望太強(qiáng)，意味著對(duì)公司的忠誠(chéng)度最低。所以創(chuàng)業(yè)型公司最好是以基本工資+獎(jiǎng)金的形式激勵(lì)人才，激發(fā)人才的戰(zhàn)斗欲望。
合格員工和不合格的員工不是招聘來(lái)的，而是公司培養(yǎng)出來(lái)的
企業(yè)最高的成本不一定是給大量不合格的員工發(fā)低工資。為什么公司會(huì)招聘大量不合格的員工?難道老板腦子出問題了嗎?招聘不合格的員工，大部分是公司的問題和責(zé)任，就算招聘大量不合格的員工，沒有讓員工通過(guò)公司的平臺(tái)快速成長(zhǎng)為合格的員工，公司是有問題的。
接觸很多的公司老板，自己心中都不是非常清楚到底自己想要什么樣的人才，對(duì)人才的模糊定位，讓HR和用人部門實(shí)際招聘的人才跟所需要的人才誤差很大，容易誤入不合格的員工行列。
對(duì)于剛起步的創(chuàng)業(yè)型公司來(lái)說(shuō)，他們最需要的就是能夠促進(jìn)公司發(fā)展的具有特征性的人才，那么創(chuàng)業(yè)公司 需要什么樣的人才?
1. 做別人不愿意做的。
這些人愿意去深入到一個(gè)問題中并設(shè)法解決問題，并負(fù)責(zé)那些別人不愿意做的事情。
2. 堅(jiān)定/有毅力
毫無(wú)疑問，這是最重要的一條，同時(shí)也是一個(gè)員工應(yīng)具備的最難得的品質(zhì)，想一想，如果你的公司每天都有人員流動(dòng)，那么你的創(chuàng)業(yè)終會(huì)失敗。
3. 有處理突發(fā)性時(shí)間的能力并不會(huì)慌亂。
公司可能在不同階段遇到很多突發(fā)事件。這需要可以保持平靜并處理這一事件的員工
4. 通才。
你不需要有一個(gè)“前端團(tuán)隊(duì)”，一個(gè)“后端團(tuán)隊(duì)”以及“數(shù)據(jù)庫(kù)團(tuán)隊(duì)”。你需要一個(gè)可以靈活地處理所有 事情地人才。
5. 不迷信某一技術(shù)和公司
這對(duì)于任一規(guī)模的公司都是用，但作為一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司，你可能不會(huì)想在討論P(yáng)ython和Java上面浪費(fèi)太多時(shí) 間。你只是想構(gòu)建一些東西然后讓它運(yùn)作。創(chuàng)業(yè)公司不需要戲劇性和以自我為主的工程師(我覺得最有信心的工程師不需要強(qiáng)調(diào)他們的自我意識(shí)-他們已經(jīng)知道自己很好，不會(huì)很容易感覺受到威脅)
6. 可以做很多事情
創(chuàng)業(yè)公司需要可以搞定產(chǎn)品的人。他們需要能夠獨(dú)自解決問題并讓一切順利。關(guān)注與所有事務(wù)中那80%必 須完成的事情，而不是剩下20%沒有人會(huì)關(guān)注的事情。
7. 和團(tuán)隊(duì)合作良好
這并不意味著需要一個(gè)沒有特性的任。而創(chuàng)業(yè)公司通常會(huì)有5到10個(gè)人日日夜夜在一個(gè)房間中，這就需要可 以和其他人良好相處的成員。
8. 加分項(xiàng): 工資
需要尋找愿意接手相對(duì)較少的工資來(lái)?yè)Q去更多的股權(quán)，這有助于公司的生存。【完】
